従業員との労働問題は、できるだけ未然に防止できるよう対策を講じることが必要です。 労働問題が起こってしまった場合、他の従業員にも影響を与え、場合によっては会社経営にまで多大な影響を及ぼす危険性もあります。問題解決までに、労力や経済的な負担を強いられることにもなります。 労働問題の多くは、労働契約書の不備、就業規則の規定の不備、労使間のコミュニケーションの不足、退職時の手続不備などによって生じる為、事前の予防策を適切に講じておけば、かなりの割合で防止できます。

解雇・退職勧奨に関する紛争

「解雇」とは、会社が労働者の意思に関係なく一方的に労働契約を解消することです。
解雇には、「懲戒解雇」と「普通解雇」があります。
労働契約法16条は、 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」(いわゆる「解雇権の濫用」)と定めています。 仕事を失うということは、労働者にとっては生活の基盤を失う重大な問題となるため、解雇は安易には認められません。

(解雇予告)
解雇を行う場合は、労働基準法(第20条)により最低限のルールが明確に決められており、労働者には少なくとも30日前までに解雇する旨を通知する必要があります。30日前までに予告しなかった場合には、30日分以上の平均賃金を支払う義務が生じます。
解雇の理由にもよりますが、横領・不正・犯罪等会社に直接的な不利益をもたらす行為は、解雇が認められやすいのに対し、労働者の能力や仕事の質の低さを理由とした解雇は認められにくいと言われています。このように、解雇は就業規則に記載し、それに該当したから解雇できるという簡単な問題ではないため、経営者の方は注意する必要があります。労働者を解雇するには合理的な理由が必要であり、その労働者の解雇を回避するための努力義務を尽 くしたかどうかが重要となります。
具体例としては、

(1)指導・教育の実施
使用者は退職を促したい労働者に対して、適切な指導・教育を行い、証拠を書面として残すことが必要です。特に労働者の能力不足を理由として解雇する場合は、何度も改善を促し、これに一向に従わない、努力が見られないという状況を積み重ねる必要があります。 このような指導・教育の過程を記録化しておくことが重要といえるでしょう。
(2)配転の実施
それでも、能力がないと考える労働者の勤務成績に変化がない場合は、能力を活かせると考えられる部署への配転を実施します。
(3)退職勧奨の実施
配置転換を行っても改善が見られない場合、労働者に合意解約あるいは辞職としての退職を勧めてみます。 これを退職勧奨といいます。 使用者は退職を勧めるだけで、それに応じるかどうかは労働者の任意であり、労働者は必ずしも応じる義務はありません。 使用者が退職勧奨を行うことは自由で、法律上の規制などはありません。 一般的には、労働者が退職に応じるよう、退職金に数ヵ月分の賃金を上乗せする方法がとられるようです。
退職勧奨時の注意事項
何度も執拗に退職勧奨が繰り返され、労働者の自由な意思決定を妨げるような場合、そのような退職勧奨は違法であり、会社は不法行為に基づく損害賠償責任を負う可能性があります。 また、こうした違法な退職勧奨により、労働者が退職届を提出した場合には、強迫による意思表示にあたるとして取り消され、事実上の解雇にあたるとして解雇無効となる可能性もあります。
退職勧奨をする際の注意点
1.違法な退職勧奨をしない
  • ・勧奨の回数、時間、期間に注意する
  • ・退職を求める事情、理由を説明する
  • ・労働者側の名誉感情を害さないよう配慮する
  • ・言動や対応人数等に十分に配慮しながら退職条件交渉を行う
2.録音されていることを前提に話をする
  • ・場合によっては、会社側も録音しておくこと
3.合意書を書面で作成する
  • ・退職勧奨の結果、退職の意思や退職日、離職理由、秘密条項、競業避止合意等の条件がまとまった場合には、必ず合意書を作成しておく。

退職勧奨により解雇を回避し、紛争をなるべく避けようとしたことで、かえって紛争が長期化する場合もあります。経営者の方の様々な負担を軽減するためにも、久留米・朝倉2拠点でサポートするあさくら総合法律事務所へご相談下さい。

時間外労働、休日労働に対する賃金が支払われていない場合、労働者から未払い残業代を請求される場合があります。労働者から未払残業代の請求を受けた場合、賃金請求権の消滅時効は2年ですから、2年間分遡及して支払う義務があります。未払残業代の問題を放置しておくと、残業代に遅延損害金が加算され、さらには付加金という制裁金の支払を命じられることもあります。「付加金」が認められた場合、会社の支払う金額が、実際の未払い金額の倍になる可能性もあります。 使用者は労働者からの残業代請求を受けた場合、迅速かつ適切な対応を行い、最適な解決策を検討する必要があります。

残業代対策

残業代請求の問題は、事前に対策を取っておけば、不意に多額の残業代を請求されるようなこともありません。残業代の削減にもなります。

1.勤怠簿、業務日報の記載やタイムカード打刻の適正化
未払い残業代が問題で、裁判となった場合、従業員の労働時間についての証拠は、タイムカードや業務日報です。日々記録されていてもタイムカードの打刻時間と実際の労働時間が一致していない場合や、業務日報に記載されている労働時間と実際の労働時間が一致していない場合が多くあります。 日々の労働時間の把握、始業・就業時刻の記録が適正であるかをチェックし、問題があればその都度修正し、指導していく必要があります。
2.残業は許可制(原則禁止)にする。
残業は原則禁止にし、必要な場合は上司に申請し、許可を得るというルールを社内で周知・徹底し、申請なしの残業を黙認しないことです。就業規則にも、残業は許可制と明記する必要があります。
3.残業代を固定給(年俸給、基本給、営業手当等)に含む
月次給与の中に「残業手当の○時間分として○万円を含む」と就業規則に定めておけば、残業が発生した時もその限度で支払う必要がなくなります。ただし、既に固定給が決まっている社員は、実質固定給が下がる事になるため、社員の同意が必要となります。
4.変形労働時間制を採用する。
主に製造業などで、繁忙期と閑散期がはっきりしている場合、1年単位の変形労働時間制、または1カ月単位の変形労働時間制の導入を検討しましょう。繁忙期には労働時間が長くなりますが、閑散期は短くなり、トータルとして労働時間の総枠を超えなければ残業が発生しません。 なお、1カ月単位の変形労働時間制を導入する場合、労使協定または就業規則等で定め、労働基準監督署長に届ける必要があります。1年単位の変形労働時間制は、労使協定で定めて労働基準監督署長に届ける必要があります。
残業代請求の他の従業員への波及防止
ひとつの残業代請求をきっかけとして、次々に他の従業員からの残業代請求に広がる恐れがあります。最近の広告やウェブサイト上では、「多くの人々に不払いの残業代を請求できる権利がある」と弁護士や司法書士が請求を促しています。この影響で退職した従業員からの残業代請求の増加が懸念されます。
また、退職した従業員が複数で請求してくる可能性もあります。 久留米・朝倉2拠点でサポートするあさくら総合法律事務所では、残業代請求から会社を守るための対策をアドバイスいたします。
労働基準監督署への対応
従業員や退職者が、未払残業代について労働基準監督署に申告することがあります。申告された会社には、労働基準監督署が立ち入り調査を行う場合があります。使用者がサービス残業の実態を知りながら措置を 講じなかった場合、労働基準法に違法する行為として労働基準監督署から是正勧告を言い渡されます。
是正勧告とは、違法な勤務実態の是正を求める警告書です。是正勧告を受けた事業所は、指定された期日までに指摘事項を改善し是正報告書を提出しなければなりません これを無視して措置を講じなかった場合、労働基準法違反の疑いで検察庁へ書類送検される可能性があります。労働基準法違反で会社や経営者が罰せられる可能性もあります。 久留米・朝倉2拠点でサポートするあさくら総合法律事務所では、労働基準監督署への対応についてのご相談をお受けしております。

問題社員とは放置していれば他の社員のモチベーションの維持に悪影響を及ぼし、企業イメージのマイナスにも繋がります。問題社員の人件費を支出し続けていては、会社にとって大きな損失です。
問題社員には、すぐにでも辞職してもらいたいところですが、法律上、労働者の権利は守られています。
労働基準法には、解雇権濫用の法理があり、解雇は簡単には認められません。 そこで、問題社員を解雇する為には、予め問題社員の行動を客観的に証明する資料を積み重ね、予め訴訟になることを想定した資料を 作成しておくことが必要です。是非早期に久留米・朝倉2拠点でサポートするあさくら総合法律事務所にご相談ください。

1.勤務態度に問題がある
社会人として最も基本である「遅刻しない」、「欠勤しない」、ということができない社員がいます。
出勤不良は、労働契約上の義務違反です。 しかし、出勤不良を理由に解雇にすると、解雇権濫用と判断され解雇は無効とされる可能性があります。 まずは、就業規則に遅刻・欠勤に対する制裁をできる様に 制定することが必要です。 次に、本人に改善指導を行い、必ず業務指導書として書面に残します。それでも、改善されないようであれば、懲戒を行うという流れで対処するのが望ましいといえます。
2.周囲に悪影響を与える
上司や同僚の意見を聞き入れずトラブルをおこしがち、他の社員を見下したりすることで孤立するなど、協調性不足の社員の存在は、社内全体に悪影響を与えてしまいます。 このような社員に対して会社や上司が何の対応も取らなければ、他の社員のモチベーションが下がり、最悪の場合、職場にいる全社員が会社や上司の言うことを聞かなくなり、結果として会社の生産性が低下することになります。 まずは、改善指導を行うことが先決です。社内で協力することの必要性、どのような本人の職務行動や態度が協調性不足とみなされ、業務に支障をきたしているかを説明し、改善を促します。 次に、配置転換等も有効ですが、小規模事業所では配置転換はまず不可能です。上記のよう改善指導を繰り返し行っても、態度の改善が見込めない場合は解雇もやむを得ないこととなります。一人の社員が会社全体の秩序を乱し、業務に支障をきたすようなことは早期に解消しなければなりません。
3.能力不足を解消できない
勤怠は良好なのに仕事の質が低い場合、そのことを理由に解雇するのは、一般的には困難です。
仕事が遅い、他の社員と比べて仕事ができないという理由だけでは、解雇権濫用と判断され、解雇は無効となる可能性が高いです。しかし、能力不足により労働時間が長くなる場合、不要な残業代が発生するという問題も出てくため対策が必要となります。
【対 策】

会社が社員に求める労働能力の内容、程度を明確に伝え、未達なので改善するよう指示・指導を行う。 ※業務改善書として書面に残して下さい。

経過観察後、具体的な目標設定を行うなどの教育指導を行う。 ※指導書として書面に残して下さい。

改善されない場合、配置転換や本人と協議の上、賃金減額改定などを行う。

その後も改善の見込みがなければ、退職勧奨や解雇を検討する。

<円満に解決する方法もあります!>

問題社員に対する対応は、解雇という方法を取らずとも、解雇が可能という状況で従業員と話し合い、法的に適切な方法での辞職・退職を勧奨するという方法もあります。従業員と円満に辞職・退職問題が解決できる場合もありますので、一度、久留米・朝倉2拠点でサポートするあさくら総合法律事務所にご相談ください。

労働災害
長時間労働やセクハラ・パワハラなど心理的負荷によるうつ病などの精神障害、それらの精神障害により自殺してしまう過労自殺、職場における過重負荷による脳や心臓の病気(脳梗塞や脳出血、心筋梗塞や心停止など)で亡くなる過労死などは、労働災害と判断され、損害賠償責任を問われる可能性があります。できるだけ早期に久留米・朝倉2拠点でサポートするあさくら総合法律事務所にご相談頂き、対応を検討されることをお勧めします。
損害賠償請求
労災と認められ、労災保険による給付が行われる場合は、使用者は損害賠償請求においても、安全配慮義務違反や使用者責任を問われて損害賠償義務を負う可能性が高いというのが実情です。 労働基準法に基づく補償が行われた場合、損害補填とみなされるので、その給付は損害賠償額から差し引かれることになります。しかし、精神的苦痛に伴う慰謝料などについては、労災保険では補償されません。
よって労働者または遺族から民法上の損害賠償請求を受ける可能性があります。
損害賠償請求に対する防止策
損害賠償請求によって会社経営が揺らぐことを防止するために3つの対策が考えられます。保険加入だけでなく、就業規則・諸規定等の見直しや整備も必要となりますので、是非一度久留米・朝倉2拠点でサポートするあさくら総合法律事務所へご相談下さい。
  • 労働安全衛生管理体制の整備
    (健康診断の実施と適切な指導、時間外残業時間の適正な把握)
  • 労働災害総合保険への加入及び使用者賠償責任特約の付保
  • 団体保険等による弔慰金の充実及び災害補償規程の整備と適切な示談交渉